黄瑞敏

    加强师资队伍建设是高校提高办学质量的关键环节之一。教育家梅贻琦曾说过，“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。当前，面对人才加速流动的大趋势，高校要想建设一流师资队伍，必须转变观念、创新制度，不拘一格地吸引人才、培养人才、留住人才。

    转变观念，建立开放、合理的人才培养、流动机制。建设一流师资队伍，既包括培养、引进教学骨干，也包括培养、引进学科带头人。当前，我国高校普遍缺少一流学术人才，特别是国际知名的专家学者。这不仅限制了高水平学术团队的形成，也导致学术研究集中度不足，难以形成科研规模。促进高校教学和科研人才脱颖而出，需要建立与社会主义市场经济体制相适应的开放、合理的人才培养、流动机制。应加大对教师的培养和培训力度，既保证骨干教师队伍相对稳定，为他们从事教育事业提供服务和保障；又在竞争中实现教师的合理流动，促使教师在流动中不断提高素质、增长才干。加大对师资队伍建设的投入力度，用待遇吸引人才，用事业留住人才。比如，设立教学科研一线重要岗位的岗位津贴、引进人才的科研启动资金、中青年骨干教师培养基金、创新团队配套资金以及加强对学术骨干的培训等。本着“不求所有，但求所用”的原则，采取“柔性引进”、“智力引进”、“复聘”等灵活务实的措施，提供优良的工作、生活条件，吸引和聘请国内外一流专家学者。实施人才培养工程，为中青年骨干教师铺就成才之路。

    创新制度，借鉴企业人力资源管理方法。目前，高校主要针对教师的教学质量、科研成果及社会服务三项指标进行考核，考核内容模式化，对不同教师的特点及其发展需要注意不够。建设一流师资队伍，充分激发教师的潜能，需要进一步改进考核激励机制。此外，目前教师的工资分配均属于当期分配，长期激励明显不足，导致一些薪酬偏低的教师倾向于从兼职工作中获取额外报酬。这种情况使教师缺乏归属感，不利于保障高校人才队伍长期稳定发展。有鉴于此，高校对教师的管理可以借鉴企业人力资源管理的做法，按照职业生涯设计的要求，针对不同层次和年龄段的教师以及每位教师的特点，与教师签订个性化合同。个性化的合同管理强调的是教师与学校双方协商。个性化的任务设计，不仅能够给教师提供更好的发展平台，而且能够使每一位教师都可以按照适合自己的工作方式开展工作，有利于教师个人的成长，有利于调动教师的工作积极性，有利于师资队伍结构的合理化。

    （作者为中山大学教授）

    《 人民日报 》（ 2009年11月9日   07 版）